توسعه سازمانی چگونه رخ می‌دهد؟ «توسعه تنها شامل دگرگونی اقتصادی نمی‌شود؛ بلکه به معنای تحول زندگی مردم است.» (جوزف استیگلیتز، جهانی‌سازی و مسائل آن (‌Making Globalization Work Joseph E. Stiglitz).

با نگاه به چشم‌انداز سالهای گذشته، رسیدن به وضعیت کشوری با سطح درآمد بالا می‌تواند جایگاه کشورها را ارتقا دهد. در این مقاله موضوع توسعه سازمانی رابا ملاک دادن کشور مالزی بررسی می‌کنیم.

در این فرآیند، گاهی فراموش می‌کنیم که توسعه سازمانی و اقتصادی تنها عامل کمک‌کننده به چشم‌انداز ما نیست. نکته حائز اهمیت دیگر، بلوغی است که جامعه مالزی در سطح عمومی به آن دست‌یافت.

در واقع، کشور ما طی 21 سال اخیر درگیر مسئله «تله درآمد متوسط» بوده است. این اصطلاح هنگامی به میان می‌آید که کشوری پس از طی چندین سال معیّن، از درآمد متوسط رو به بالا، پیشرفت نکند. (بنابر کنفرانس سازمان‌ ملل در رابطه با تجارت و توسعه)

طبق تحلیل بانک توسعه آسیا، پس از سال ۱۹۵۰، مدت زمان گذار از درآمد متوسط رو به بالا به درآمد بالا، ۱۴ سال است.

توسعه سازمانی و آمار و ارقام

زمانی که شاخص وضعیت درآمد بالا در سال ۲۰۱۳ معادل ۱۲٫۷۴۵ دلار آمریکا بود، سرانه درآمد ناخالص ملی مالزی برای هر شخص به میزان ۱۰٫۰۶۰ دلار بود. این افزایش قابل ملاحظه از سال ۲۰۰۹ بود، هنگامی که سرانه درآمد ناخالص ملی ما معادل ۷٫۰۵۹ دلار آمریکا بود.

پس از بحران اقتصادی آسیا بین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۱۹۹۸ میانگین نرخ رشد اقتصادی از سال ۲۰۰۰ تا ۲۰۰۸ در میزان ۵٫۵% بوده است (بنابر بانک جهانی). هرچند که در چشم‌انداز توسعه سال ۲۰۱۴ آسیا پیش‌بینی شد که تولید ناخالص ملی در سال ۲۰۱۴ رشدی معادل ۵٫۱% و در سال ۲۰۱۵ رشدی برابر با ۵٫۰% را خواهد داشت (بنابر بانک توسعه آسیا).

طبق انتظارات، رقم آستانه درآمد بالا تا سال ۲۰۲۰ از ۱۵٫۰۰۰ دلار آمریکا فراتر خواهد رفت. پرسشی که از مسئله مذکور به وجود می‌آید این است که آیا مالزی می‌تواند با این آهنگ پیشرفت، همگام بماند و تا سال ۲۰۲۰ به وضعیت کشوری با درآمد بالا دست یابد؟

گرفتاری در این تله فعلی طی مدت زمانی طولانی، اکنون این آگاهی را در ما بیدار کرده است که بایستی در زنجیره ارزش بالا برویم و از این حباب خارج شویم.

باید گفت، برای دستیابی به این هدف، کشورمان باید راه‌حلی متشکل از ابتکار و استراتژی با تمرکز بر رهبری استعدادهای بالقوه، ایجاد کند. هم‌اکنون اقداماتی توسط دانشگاهیان، صنایع و همچنین سازمان‌هایی نظیر TalentCorp که همکاری مؤثری برای رفع نیاز‌های استعدادهای مالزی داشته است، صورت گرفته‌ است.

دوست‌داشتنی: استعداد مناسب

ما نمی‌توانیم این حقیقت را انکار کنیم که در حال حاضر داشتن استعداد مناسب، قدرتمند‌ترین منبع مزیت رقابتی و توسعه سازمانی است.

همان‌گونه که استیون هنکین (Steven Hankin) در کتاب War for Talent به آن اشاره‌کرده، گام مدیریت استعداد، نیازمند ترکیبی از معیارهاست که مواردی مانند ذهن استراتژیک، قابلیت رهبری، بلوغ احساسی، مهارت‌های ارتباطی، قابلیت جذب و انگیزه دادن به سایر افراد مستعد، غرایز کارآفرینی، مهارت‌های عملکردی و از همه مهم‌تر، توانایی ارائه نتایج را شامل می‌شوند.

تعریف اهمیت مدیریت استعداد، سبب می‌شود تا ما این حقیقت پنهان را درک کنیم که استخدام استعداد مناسب نیز می‌تواند به دشواری دریافتِ بهترین عملکرد از سوی آن‌ها باشد.

برخلاف جنگ استعداد در خلال دهه نود و ۲۰۰۰ که در طی آن کشورمان از کمبود تمامی اشکال استعداد رنج می‌برد، اکنون با چالش کمبود استعداد مناسبی که سبب رشد باشد و در اقتصاد به سرعت در حال تغییر و از منظر فناوری رقابت کند، مواجه شده‌ایم. حقیقتی غیرقابل انکار که تأکید دارد شکل‌گیری اقتصادی شکوفا در کنار رهبری مناسب، نیازمند استعداد مناسب نیز می‌باشد.

در این مورد خاص همه چیز به یک رهبر «ابر قهرمان» که پیروز نبرد باشد، بستگی ندارد؛ بلکه نیازمند تیمی است که کل اعضای آن دارای مهارت‌های رهبری باشند که در مجموع نشان‌دهنده بینش، شهامت و خلاقیت آن‌ها برای دستیابی به رشد مورد نظر است.

استراتژی‌های مدیریت استعداد

در سطوح سازمانی، چه زمانی که پای یک گروه تولیدی عظیم و چه زمانی که پای شرکتی کوچک در میان باشد، برنامه مهمی که باید در اولویت قرار گیرد، به‌کارگیری یک برنامه مدیریت استعداد کارآمد است که نقش فعلی افراد و مهارت‌های موردنیاز برای چالش پیش رو را شناسایی کند.

اداره منابع انسانی مؤسسه فناوری ماساچوست، چهار گام را در برنامه‌ریزی راهبردی مدیریت استعداد، معرفی کرده است.

ارزیابی سازمانی

این کار به شما اجازه می‌دهد تا شکاف میان جایگاه فعلی سازمان خود با جایگاهی که باید در آن باشد را تجسم کنید. این امر شامل بررسی گرایش‌ها، محاسبات و داده‌هایی است که مکمل تجزیه‌وتحلیل نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها، تهدیدات و اولویت‌بندی چشم‌انداز و مأموریتی است که با به‌کارگیری نقشه راه جهت ایجاد استراتژی‌های مؤثر برای مدیریت استعداد استفاده می‌شوند، مواردی که به شکل جمعی در دگرگونی اقتصادی مالزی دخیل بوده‌اند.

تجزیه‌وتحلیل نیروی کار

سه مرحله اصلی و منجر به توسعه سازمانی در این بخش وجود دارند:

تجزیه‌وتحلیل عرضه: این مرحله شناسایی مشاغل موردنیاز در بخش‌های ویژه‌ای از اداره یا شرکت را شامل می‌شود.

تجزیه‌وتحلیل تقاضا: آنچه که در موفقیت نقشِ مشاغلِ شناسایی‌شده، موردنیاز است را ارزیابی کنید.

تجزیه‌وتحلیل شکاف: این عمل شکاف‌هایی را که باید در شرکتِ ارزیابی‌شده، رفع شوند، شناسایی می‌کند.

این کارها بر تناوب نقش‌ها و لزوم استخدام تأکید می‌کند.

بررسی استعدادها و توسعه سازمانی

شناسایی استعداد‌های بالقوه، با علم به توان آن‌ها جهت رهبری به‌سوی برنامه‌های جانشین‌پروری از پیش تعیین‌شده، شناسایی «کانون استعدادهای» سازمان و همچنین رشد سریع از طریق انتقال دانش داخلی به دست می‌آید.

جدا از در نظر داشتن این موارد به‌عنوان برنامه توسعه، این موارد همچنین تصمیماتی سرمایه‌گذارانه هستند که سبب رشد افراد می‌شوند، این افراد نیز توسعه سازمانی که در آن هستند را ادامه می‌دهند تا رشد اقتصاد ملی را تضمین کنند.

برنامه‌ریزی توسعه

به‌کارگیری برنامه‌های توسعه استعداد با فرصت‌های رسمی و غیررسمی، امری حیاتی به شمار می‌رود و نه تنها بایستی بر یادگیری کارکنان؛ بلکه بر مشارکت آن‌ها در یادگیری سایرین نیز تأکید شود. هرچه باشد همه اشخاص نقاط قوت مختص به خود را دارند و چنین همکاری‌هایی می‌تواند به موفقیت‌هایی بزرگ‌تر و قابل توجه در اقتصاد کشور منتهی شود.

کشور ما نیز مانند مالزی، برای دستیابی به هدف خود، مبنی بر تبدیل‌شدن به کشوری با درآمد بالا تا سال ۲۰۲۰، ‌باید راه‌حلی متشکل از استراتژی و خلاقیت، با تمرکز بر مدیریت استعدادها ایجاد کند.

من بر این باور هستم که همه ما نقشی برای ایفاکردن داریم و اقداماتی که در بالا مورد بحث قرار گرفت، ممکن است عواملی در جهت رفع موانع و بهبود تشکیلات برای رشد ملت‌مان، سازمان‌هایمان و درنهایت توسعه سازمانی کشورمان باشد.

سخن آخر

در این مقاله با مفهوم توسعه سازمان آشنا شدیم. نظر شما درباره مفهوم توسعه چیست؟ لطفاً دیدگاه خود را با کاربران به اشتراک بگذارید.

منبع: Leaderonomics