انگیزش کارکنان و افزایش رضایت آنها مسئله مهمی برای سازمان‌ها و کسب‌وکارها است. بی‌انگیزگی کارکنان پیامدهای مختلفی ازجمله کاهش بهره وری، افزایش قطع همکاری و مهم‌تر از همه ضعف عملکرد و سود سازمان را به‌دنبال دارد. ابزارهای مختلفی برای افزایش انگیزه کارکنان وجود دارد. در این مطلب، درباره نظریه برابری آدامز صحبت می‌کنیم که ابزاری قدرتمند در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان است.

نظریه برابری آدامز چیست؟

در سال ۱۹۶۳، روان‌شناسی آمریکایی به نام جان استیسی آدامز، نظریه برابری آدامز را برای اولین‌بار ارائه کرد. این نظریه درباره تعادل بین تلاش کارکنان (ورودی) و پاداشی صحبت می‌کند که برای آن دریافت می‌کنند (خروجی).

ورودی معادله، پشتکار، مهارت‌ها و علاقه را در بر می‌گیرد. خروجی می‌تواند شکل‌های مختلفی مانند حقوق، به‌رسمیت‌شناختن و دامنه مسئولیت به خود بگیرد. تعادل مناسب بین ورودی و خروجی رضایت کارکنان و درنتیجه افزایش انگیزه و افزایش بهره وری بیشتر را به دنبال دارد.

نظریه آدامز بعد از بیش از ۵۰ سال، هنوز هم کاربردی است. درک این نظریه برای سازمان‌ها اهمیت زیادی دارد، زیرا به ایجاد ساختار سازمانی اثربخش کمک می‌کند. در ساختاری اثربخش، کارکنان تشویق به انجام متعهدانه و مشتاقانه وظایف می‌شوند.

مانند دیگر نظریه های انگیزشی ازجمله نظریه مازلو و هرزبرگ، نظریه آدامز هم تأثیر برخی عناصر نامحسوس را بر رویکرد کارکنان به شغلشان و چگونگی انجام آن تأیید می‌کند. به‌عقیده آدامز اگر کارکنان احساس کنند که آورده‌شان بیشتر از دریافتی‌شان است، انگیزه‌شان را از دست می‌دهند.

عدالت

بر مبنای نظریه آدامز، حقوق و پاداش به‌تنهایی از عوامل انگیزشی کارکنان نیستند؛ ترفیع رتبه هم به‌ندرت نتیجه دلخواه را به همراه دارد. اینها حتی ممکن است بر انگیزش کارکنان دیگر تأثیر منفی داشته باشند! برای کارکنان، برخورد عادلانه و برابری اهمیت زیادی دارد. عدالت و برابری عامل انگیزش کارکنان است.

رفتار متفاوت و ناعادلانه با کارکنان باعث ناراحتی کارکنان و تخریب انگیزه می‌شود. همه ما خواهان رفتار عادلانه هستیم. برآورده‌نشدن این خواسته منجر به ناراحتی کارکنان می‌شود. این دلخوری به شکل‌های مختلفی خود را نشان می‌دهد؛ مثلا کارکنان از کیفیت کارشان می‌کاهند یا اقدام به ترک سازمان می‌کنند. بنابراین رفتار عادلانه با همه کارکنان برای سازمان ضروری است.

ورودی‌ در نظریه برابری آدامز

ورودی‌ در نظریه آدامز کیفیت و کمیت آورده کارکنان را در بر می‌گیرد. کارکنان وقت، نیرو و تعهدشان را صرف کار می‌کنند. آنها سخت کار می‌کنند، ایده‌هایشان را به اشتراک می‌گذارند، به رئیس‌هایشان اعتماد و از همکارانشان حمایت می‌کنند. آن چیزی اهمیت دارد که آنها به سازمان عرضه می‌کنند.

فهرست اشکال مختلف آورده کارکنان بی‌پایان است، اما رایج‌ترین انواع آن عبارت‌اند از:

۱. زحمت

کارکنان هر روز زحمت می‌کشند، به محل کار می‌روند و وظایف شغلی‌شان را انجام می‌دهند. بدون زحمت کاری انجام نمی‌شود. ابتدایی‌ترین شکل ورودی همین است.

۲. مهارت‌های تخصصی

کارکنان با استفاده از مهارت‌های تخصصی‌، وظیفه‌شان را به‌شکلی شایسته و حرفه‌ای انجام می‌دهند. آنها این مهارت‌ها را با آموزش و کسب تجربه به‌ دست آورده‌اند.

۳. دانش

این ورودیِ ارزشمند با آموزش و تحصیلات، علاقه پیوسته به زمینه کاری، رشد و توسعه فردی به دست می‌آید.

۴. تجربه

کارکنان بدون کسب تجربه، نمی‌توانند به‌خوبی از دانش‌شان استفاده کنند. به همین دلیل تجربه یکی از ارزشمندترین ورودی‌ها است. به‌علاوه، تجربه چیزی نیست که به‌سادگی جایگزین شود.

۵. مهارت‌های اجتماعی

کارکنان در ارتباط با یکدیگر، محیط کاری خوشایند را خلق می‌کنند؛ گفت‌وگو با یکدیگر، تبریک تولد و شرکت در مراسم‌های مختلف ازجمله این روابط است. با رفتار همدلانه با یکدیگر، کارکنان می‌پذیرند که عضوی از گروه همکاران و درنتیجه عضوی از سازمان هستند. پذیرش رفتار دیگران و وفق‌پذیری با آن، احترام دوسویه را خلق می‌کند.

۶. وفاداری

وفاداری یعنی ازخودگذشتگی فردی. کارمندی وفادار است که با وجود پیشنهاد شغلی از شرکتی دیگر، به همکاری با سازمان ادامه می‌دهد. کارمندی که تا دیروقت کار می‌کند و از وقت آزادش می‌گذرد، وفادار است.

خروجی در نظریه برابری آدامز

خروجی معمولا در دو دسته پاداش مالی و پاداش غیرمادی طبقه‌بندی می‌شود. رایج‌ترین انواع خروجی در این دو دسته عبارتند از:

۱. پاداش مالی

حقوق

ازنظر کارکنان، حقوق مهم‌ترین خروجی است. در مقابل همه ورودی‌هایشان، آنها ماهانه مبلغ معینی را دریافت می‌کنند.

اضافه‌حقوق

پاداش مالی دیگر، مبلغ اضافه‌ای است که علاوه بر حقوق دریافت می‌شود. اضافه‌حقوق ممکن است بر اساس کارمزد یا اهداف تعیین‌شده‌ای پرداخت شود. هرچه کارمند بیشتر زحمت بکشد، مبلغ بیشتری دریافت می‌کند.

سهم از سود

وقتی سازمان و همه کارکنان درنتیجه تلاش زیادشان به سود می‌رسند، این سود (یا بخشی از آن) در پایان سال بین همه تقسیم می‌شود.

۲. پاداش غیرمادی

به‌رسمیت‌شناختن

کارکنان دوست دارند باانگیزه باشند. این موضوع یعنی برای آنها مهم است که زحمت آنها دیده شود. وقتی زحمت کارمندی پای کارمند دیگری نوشته می‌شود، تعادل به‌شکلی قابل‌توجه از بین می‌رود. مدیران باید با آگاهی از این عامل، پیوسته نشانه‌های به‌رسمیت‌شناختن کارکنان و تلاش آنها را ارائه کنند.

چالش شغلی

کارکنان از چالش‌های جذاب و مهم کاری استقبال می‌کنند. این چالش‌‌ها باعث افتخار آنها به کارشان و افزایش تعهدشان به سازمان می‌شود.

مسئولیت

واگذاری مسئولیت منجر به خلق حس مالکیت درباره کار و داشتن آزادی عمل می‌شود. مسئولیت اعتماد‌ به نفس کارکنان را تقویت می‌کند و آنها را برای اداره کارها به دلخواه خودشان آزاد می‌گذارد. مسئولیت به‌طور ذاتی با افزایش انگیزه همراه است، زیرا باعث می‌شود تا کارکنان احساس کنند که برای سازمان مهم‌ و ارزشمند هستند.

تعادل

عنصر کلیدی نظریه برابری آدامز برقراری تعادل بین ورودی و خروجی برای کارکنان است. آورده کارکنان باید تناسب قابل‌قبولی با دریافتی آنها داشته باشد. وقتی وزنه ورودی سنگین‌تر باشد، یعنی تعادل برقرار نیست و این به ناخشنودی کارکنان منجر می‌شود.

وقتی کارکنان احساس کنند با آنها عادلانه رفتار نمی‌شود، دچار حس ناامیدی درباره سازمان می‌شوند. این سرخوردگی ممکن است به بی انگیزگی، نافرمانی، غیبت یا یافتن شغلی جدید ختم شود. هر کارمندی به‌دنبال برقراری تعادل بین ورودی و خروجی‌اش است. بنیان برابری همین است: افراد به‌دنبال رفتار عادلانه و برابر هستند. برای ایجاد برابری، راهکارهای مختلفی وجود دارد. مدیران و سرپرستان می‌توانند با گفت‌وگو با کارکنان دریابند که چه‌چیزی به آنها انگیزه می‌دهد؛ سپس از این عوامل برای الهام‌بخشیدن به کارکنان و افزایش بهره‌وری استفاده کنند.

برابری

کارکنان همیشه به رفتار برابر و عادلانه اهمیت می‌دهند. آنها همیشه زحمات (ورودی) و پاداش (خروجی) دریافتی‌شان را با همکارانشان مقایسه می‌کنند. البته که آنها می‌دانند نوع و میزان مهارت‌ و تلاش برای خدمت در سطح‌های مختلف سازمان متفاوت و درنتیجه پاداش آن متفاوت خواهد بود.

به‌هرحال کارکنان نباید احساس کنند که باوجوداینکه به‌اندازه همکاری در جایگاه بالاتر زحمت می‌کشند، به اندازه او پاداش نمی‌گیرند! به عبارتی، وظایف و مسئولیت‌های کارکنان در سطوح مختلف، باید با پاداشی همخوانی داشته باشد که دریافت می‌کنند. کارکنان پیوسته خود را با یکدیگر مقایسه می‌کنند و این مسئله باعث پیچیدگی نظریه برابری آدامز می‌شود.

شما چه فکر می‌کنید؟

شما چه روش‌هایی برای افزایش انگیزه کارکنان می‌شناسید؟ به‌نظر شما برای انگیزش کارکنان، می‌توان از نظریه برابری آدامز کمک گرفت؟ شما چطور آن را به‌ کار می‌گیرید؟ اگر تجربه استفاده از این نظریه را دارید، توصیه‌ها و آموخته‌های تجربی شما احتمالا می‌تواند برای خیلی از مخاطبان راهگشا باشد. خوب است آنها را با ما در میان بگذارید.

منبع: toolshero