هوش مصنوعی در کار چه مزایایی دارد؟ یکی از دلایل علاقۀ گسترده به هوش مصنوعی این است که هوش مصنوعی این پتانسیل را دارد که میزان سوگیری در تصمیمات انسانی را کاهش دهد. برای مثال، مطالعات فراتحلیلی مدت‌هاست که ماهیت فراگیر تمایل در استخدام و به‌کارگیری را برجسته کرده‌اند.

حتی در دنیای افراد ثروتمند و لیبرال، تمایل زیادی برای بازی در فضای کار وجود دارد، که یک استراتژی نامشروع یا ناعادلانه به‌حساب می‌آید که برخی از گروه‌ها نسبت به دیگران دارند، جدا از استعداد یا پتانسیل واقعی آن‌ها، تبعیض جنسی، تبعیض نژادی و تبیض سنی تنها چند موردی است که می‌توان از آن نام برد. ایران مدیر در این مقاله موضوع مزایای هوش مصنوعی در کار را بررسی می‌کند.

مزایای هوش مصنوعی در کار

اما یکی از برجسته‌ترین تمایلاتی که تاکنون موردبحث یا تصدیق قرار نگرفته است تمایل به زیبایی است که به «ظاهرگرایی» نیز معروف است. درحقیقت، پاداش‌دادن به زیبایی در بازار کار کاملاً مستند است. همان‌طورکه در یک بررسی جامع علمی خلاصه شده است: «افراد دارای جذابیت فیزیکی به‌احتمال زیاد برای مشاغل شغلی مصاحبه می‌شوند و استخدام می‌شوند، ازطریق تبلیغات مکرر به‌سرعت در حرفۀ خود پیشرفت می‌کنند و نسبت به افراد غیرجذاب دستمزد بالاتری کسب می‌کنند.» تبعیض مبتنی بر زیبایی فیزیکی ممکن است شامل تمایل دربرابر نامزدهای چاق، دارای لباس عجیب‌وغریب یا دارای خالکوبی، یا افراد دیگری باشد که با معیارهای زیبایی شناختی غالب در جامعه مطابقت ندارند.

به‌طور گسترده، تمایل به زیبایی مربوط به برخورد مطلوب افراد است که بدون توجه به این مورد به‌صورت آگاهانه یا ناخودآگاه اتفاق می‌افتد و البته افراد معدودی، ازجمله کارفرمایان، قبول می‌کنند که ترجیح دهند که افراد دیگری برای آن‌ها کار کنند. به‌طور طبیعی، استثنائاتی هم وجود دارند.

برای مثال، برای پیوستن به نیروی دریایی چین، «ظاهر خوب» یک شرط رسمی است. ظاهراً آن‌ها می‌توانند با بهترین تصویر نمایندۀ کشور باشند و گرچه Abercrombie & Fitch برای استخدام دستیاران خرده‌فروشی WASPY به‌دنبال اسکان پنجاه میلیون دلاری هستند، تحمیل استانداردهای جذابیت در سیاست‌های استخدام آن‌ها ممنوع نیست، تا زمانی که نامزد‌ها متنوع اما خوب به‌نظر برسند.

خبر خوب: شناسایی تمایل به جذابیت ساده است.

به‌عبارتی، هر کارفرمای علاقه‌مند به ازبین‌بردن نقصان دربرابر افراد با جذابیت کمتر باید بتواند این تمایل را تشخیص دهد و اثر هرگونه مداخله را ارزیابی کند. اما خبر بد: شما بعید است که به این هدف برسید مگر این‌که شهود انسانی را با داده جایگزین کنید. این‌جا جایی است که هوش مصنوعی در کار می‌تواند به‌طور بالقوه کمک کند، اگر با مسئولیت‌ اجرا شود. بنابراین، چگونه می‌توانیم با تمایل به جذابیت مقابله کنیم؟

چگونگی به کار گیری هوش مصنوعی در کار

درابتدا، شما می‌توانید جذابیت را اندازه‌گیری کنید، که به‌طور معمول تابعی از رتبه‌های به‌دست‌آمده از ظاهر فیزیکی است. تصور کنید از ده نفر بخواهید صد نفر را از نظر ظاهری و جذابیت بدنی ارزیابی کنند. اگرچه جذابیت عینی نیست، که به‌همین‌دلیل همواره اختلاف‌نظرهایی بین افراد در رتبه‌بندی یک نفر وجود دارد، کاملاً هم درونی نیست. بنابراین، بیشتر افراد تمایل دارند که درمورد این‌که کسی کم یا بیش جذاب است به‌توافق برسند. برای مثال، با استفاده از مقیاس ۱ – ۱۰ امتیاز، و تنها زمانی که آن‌ها به فرهنگ مشابه تعلق نداشته باشند.

سپس، شما می‌توانیدبا کمک هوش مصنوعی در کار این امتیاز را با طیف وسیعی از شاخص‌های موفقیت، از رتبه‌بندی مصاحبه گرفته تا رتبه‌های عملکرد شغلی، ارتقاء یا داده‌های حقوق و دستمزد ارتباط دهید. با توجه به این‌که جذابیت به‌ندرت ملاک رسمی برای انتخاب یک شخص نسبت به شخص دیگر است، البته به‌جز در دنیای آشناییت، دلایل آشکاری برای ارزیابی این‌که آیا و چرا امتیازات جذابیت افراد ممکن است با هریک از شاخص‌های هدف موفقیت شغلی ارتباط داشته باشد وجود دارد.

این‌جا جایی است که هوش مصنوعی می‌تواند کمک کند: که به‌عنوان یک ابزار در تشخیص پیش‌بینی احتمال این‌که شخصی براساس جذابیت خود در کسب‌وکار مؤثرتر است استفاده می‌شود. یک تحقیق مهم نشان می‌دهد که سطح جذابیت یک فرد به‌مراتب دورتر از نتایج موفقیت‌آمیز است، اگر امیدواریم باشیم که در دنیایی منصفانه و بدون تمایل زندگی کنیم.

بنابراین، دانش واقعاً به ما چه می‌گوید؟

تمایل به طرفداری از جذابیت و تعیین آن با هوش مصنوعی در کار در حوزۀ آموزش نیز وجود دارد. مطالعات نشان می‌دهند که دانشجویان دارای جذابیت فیزیکی تمایل به گرفتن نمرات بالاتر در دانشگاه دارند. بخشی به این دلیل است که باوجدان‌تر و باهوش‌تر به‌نظر می‌رسند، حتی اگر این‌گونه نباشند. به‌علاوه، جذابیت در حال حاضر با گرفتن ارزیابی‌های مطلوب‌تر طی مصاحبه‌های پذیرش در دانشگاه به دانشجویان کمک می‌کند تا وارد دانشگاه شوند. این مسئله با یافتن یک وضعیت «هاله‌وار» مرتبط است که به‌موجب آن افراد جذاب معمولاً اجتماعی، سالم، موفق، صادق و بااستعداد تلقی می‌شوند.

درحقیقت، مطالعات فراتحلیلی نشان می‌دهند که حتی کودکان وقتی جذاب‌تر به‌نظر می‌رسند باهوش‌تر، صادقانه‌تر، و محرک‌تر می‌شوند و کودکان نیز زمان ارزیابی بزرگسالان کم‌وبیش جذاب همان نوع استنتاج را انجام می‌دهند. در اینجا نیز هوش مصنوعی در کسب و  کار کمک می‌کند.

در کمال تعجب، انتقال تمایل به زیبایی در محیط کار با مطالعات علمی نشان می‌دهد که احتمال اخراج برای افراد با جذابیت کمتر وجود دارد، اگرچه احتمالاً کمتر استخدام می‌شوند. برای مثال، در یک مطالعۀ آزمایشی، محققان یازده هزار رزومه، شامل رزومه‌های یکسان به‌همراه عکس‌های نامزدها در سطوح مختلف جذابیت، را به شغل‌های مختلف ارسال کردند. زنان و مردان جذاب خیلی بیشتر از نامزدهای غیرجذاب (یا بدون عکس) تماس تلفنی برای مصاحبه داشتند.

رابطه جذابیت و در آمد و کاربرد هوش مصنوعی در کار

همچنین، بین جذابیت و درآمد طولانی‌مدت ارتباط خوبی وجود دارد که درآمد افراد دارای زیبایی بیش‌ازحد به ده درصد تا پانزده درصد بالاتر از افراد دارای زیبایی متوسط رسیده است. در ایالات متحدۀ امریکا، این پاداش زیبایی شبیه به نمونه‌ای است که برای نژاد یا جنسیت یافت می‌شود. قابل‌توجه است که این اثر حتی در بین افراد بسیار موفق نیز یافت می‌شود. برای مثال، رتبه های جذابیت مدیران Fortune 500 با کمک هوش مصنوعی در کار سود شرکت‌های آن‌ها را پیش‌بینی می‌کند.

همان‌گونه‌ که این جملۀ کلیشه‌ای می‌گوید همبستگی به‌معنای علیت نیست، اما فراموش نکنید که همبستگی‌ها دلایلی دارند. یک مسئلۀ ظریف در این‌جا وجود دارد که تحقیقات روان‌شناسی تکاملی آن را تأیید کرده است: علت ارتباط بین زیبایی و موفقیت شغلی نه‌ (تنها) تبعیض یا تمایل بلکه استعداد واقعی نیز هست. به‌بیان دیگر، آیا این‌گونه است که حداقل تاحدودی افراد جذاب زندگی بهتری دارند؛ زیرا درواقع آن‌ها خصوصیات سازگاری بیشتری مانند هوش یا استعداد دارند؟

در بعضی مواقع، به‌آزمایش‌گذاشتن این موضوع دشوار است، به‌ویژه به‌دلیل نبود داده‌های عملکرد هدف که با ترجیح ذهنی مشترک نیستند. درنظر بگیرید که عملکرد اکثر مردم صرفاً با یک امتیاز ذهنی واحد ارائه‌شده توسط مدیر یا رئیس مستقیم آن‌ها سنجیده شود. اگر کارفرمایان فاقد داده‌های عینی برای تقطیر تمایل و ترجیحات ذهنی مدیران از رتبه‌بندیشان از عملکرد کارکنانشان هستند، چگونه می‌توانند سهم دقیق کارمندان از شرکت را تعیین کنند؟

به همین دلیل است که از هوش مصنوعی برای اندازه‌گیری جذابیت، تمایلات نژادی پیرامون آن‌چه که در فرهنگ معاصر کم‌و‌بیش جذاب است، کمک گرفته شده است. اگر هوش مصنوعی را برای تقلید از ترجیحات انسانی آموذش دهیم، نه‌تنها تکرار نخواهد شد، بلکه سوگیری‌های انسانی را تقویت و تشدید می‌کند.

به‌علاوه، در بعضی مواقع مشخص نیست که آیا ظاهر باید به‌عنوان یک عامل تمایل یا خصیصۀ مرتبط با شغل موردبررسی قرار گیرد: به‌ویژه زمانی که عملکرد کارکنان بستگی به برداشت مصرف‌کننده یا مشتری از آن‌ها دارد یا خیر. همان‌گونه که در گزارش گلسدور بیان شده است، «بسیاری از صنایع و کسب‌وکار‌ها وجود دارند که اگر بخواهیم تمایل به زیبایی را تصویب کنیم بسیار به مشکل می‌خورند.»

برای پشتیبانی از این نظر، دانشمندان تکاملی همبستگی مثبت بین رتبه‌بندی جذابیت از یک طرف و نمرات از نظر اجتماعی مانند ویژگی‌های شخصیتی، ثبات عاطفی، برون‌گرایی، و جاه‌طلبی از طرف دیگر را مطلوب می‌دانند. برای مثال، جذابیت فیزیکی دقیقاً مانند جذابیت روان‌شناختی (بهرۀ احساسی یا توانایی دوست‌داشتن)، به فروش و پتانسیل جمع‌آوری کمک مالی کمک می‌کند. بنابراین، آیا معقول است که از استخدام فروشندگان جذاب‌تر یا جمع‌آوری کمک‌های مالی توسط کارفرمایان جلوگیری شود؟

جذاب بودن یا نبودن و نقش آن در استخدام با کمک هوش مصنوعی در کار

شاید. زیرا گزینۀ تبعیض‌قائل‌شدن نسبت به افراد با جذابیت کمتر است،که شامل افراد گروه‌های اقلیت خواهد شد که مطابق با «هنجارهای زیبایی» نیستند. اما زمانی که کارفرمایان صرفاً وانمود می‌کنند جذابیت را نادیده می‌گیرند، روی عملکرد گذشتۀ نامزدها یا عملکرد مصاحبه تمرکز می‌کنند، و در تفسیر این داده‌ها به‌صورت عینی یا بدون سوگیری هیچ تضمینی وجود ندارد که نامزدهای دارای جذاب کمتر از این امر مانع نشوند. هیچ فرقی بین تظاهر به نادیده‌گرفتن نژاد یا طبقۀ اجتماعی وجود ندارد، اگرچه انتخاب براساس مدارک تحصیلی است، که درواقع با نژاد و طبقۀ اجتماعی درهم آمیخته است.

بنابراین، بدیهی است مزیت ناعادلانه‌ای برای جذاب‌تر بودن و یک نقص ناعادلانه برای جذاب‌تر به‌نظررسیدن وجود دارد. اگرچه کارفرمایان می‌توانند با حذف داده‌های ظاهری از شیوه‌های استخدامشان‌‌ نه‌تنها با استفاده از هوش مصنوعی بلکه با تمرکز روی ارزیابی های مبتنی بر علم، عملکرد گذشته و ازسرگیری داده‌ها‌‌ این تمایل را کاهش دهند، این اقدامات برای ازبین‌بردن تمایل کافی نخواهند بود؛ زیرا تحت‌تأثیر تمایل در گذشته هستند: اگر افراد جذاب در گذشته از نظر مطلوب‌تری موردارزیابی قرار بگیرند، در رزومه‌های خود با عملکرد بهتری ظاهر می‌شوند و هنوز هم این مورد دلیلی برای جلوگیری از این مسئله یا ماندگاری تمایل به زیبایی در کار نیست.

سخن آخر

باید گفت هوش مصنوعی در کار می‌تواند ابزاری قدرتمند برای کشف و افشای میزان سوگیری زمینه‌ساز رتبه‌های انسانی از پتانسیل و عملکرد باشد. اگر هوش مصنوعی به‌درستی برنامه‌ریزی شود می‌تواند راهی عینی برای اندازه‌گیری آن‌چه همیشه خودمان را نمی‌بینیم باشد.

برای مثال، اگر می‌خواهید وزن خود را کاهش دهید، یک مقیاس می‌تواند به شما در حفظ صداقت کمک کند. اگر می‌خواهید بیشتر تمرین کنید، یک ردیاب تناسب اندام می‌تواند به نظارت بر پیشرفت شما کمک کند. و با توجه به ورودی‌های مناسب، هوش مصنوعی می‌تواند به ما در غلبه بر تمایلات آگاهانه و ناخودآگاه در استخدام کمک کند. شما در این باره چه نظی دارید؟ لطفاً ایده‌هایتان را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع: Hbr