۱۰ چیزی که دپارتمان‌های منابع انسانی واقعاً نمی‌خواهند شما بدانید

بخش منابع انسانی رو اغلب قلب یک سازمان می‌دونن و به همین خاطر تو خیلی کارهای مختلف دخیل هستن. اما چیزی که اکثر کارمندها می‌بینن فقط ظاهر این حرفه جذابیه. این مقاله ۱۰ تا از نکات جالب رو که بخش منابع انسانی دوست نداره بدونید با شما به اشتراک می‌ذاره.

برای آشنایی بیشتر با دنیای منابع انسانی، ادامه مطلب را بخوانید!

۱. راستی آزمایی غیررسمی مراجع وجود دارد

منابع رسمی معمولا اطلاعات زیادی به کارشناسان منابع انسانی نمی‌دهند.

همه سازمان‌ها در پاسخ‌های رسمی به درخواست‌های تأیید صلاحیت، محتاطانه عمل می‌کنند تا مبادا با افشای جزئیات زیاد، دچار دردسرهای قانونی مثل افترا یا سوگیری شوند. با این حال، در زمان استخدام، بخش‌های منابع انسانی به راحتی از شبکه‌ی همکاران، هم‌ردیفان و کارفرمایان سابق شما برای دریافت اطلاعات استفاده می‌کنند.

این کار به عنوان بخشی از فرایند استخدام، اغلب به صورت تلفنی یا در گفتگوهای غیررسمی انجام می‌شود. این کار بسیار رایج است و تیم‌های منابع انسانی معمولا از آن برای راهنمایی مدیران استخدام در انتخاب نهایی بین نامزدها استفاده می‌کنند.

۲. وفاداری نهایی منابع انسانی به سازمان است

بخش‌های منابع انسانی در عین حال که بر رضایت کارمندان و ترویج فرهنگ سازمانی تمرکز دارند، در نهایت وفاداری آن‌ها به کل سازمان است.

منابع انسانی به‌عنوان یک سد دفاعی مهم در برابر ریسک‌های حقوقی و مالی عمل می‌کند و به همین خاطر تصمیماتی می‌گیرد که بیشترین منفعت را برای سازمان داشته باشد. این شامل ریسک‌گریزی به بهای درخواست‌های کارکنان، مثل درخواست پیش‌پرداخت حقوق، می‌شود.

این وفاداری همچنین به این معنی است که در صورت لزوم، حتی کارمندان با عملکرد عالی هم در امان نیستند. اگر برای متعادل کردن بودجه‌ی شرکت تعدیل نیرو لازم باشد، منابع انسانی تمام کارمندان را در نظر می‌گیرد، حتی بهترین‌ها را. این ممکن است سختگیرانه و غیرمنصفانه به نظر برسد، اما در نهایت، هدف منابع انسانی شبیه بخش حسابداری است: محافظت از کسب و کار.

۳. معیارهای ارتقاء شغلی پیچیده‌تر از چیزی است که فکر می‌کنید

تصور غلط رایج این است که معیارهای ارتقاء شغلی کاملاً مشخص و بر اساس مواردی مانند آموزش و توسعه، امتیاز ارزیابی عملکرد یا سابقه‌ی کار تعیین می‌شود. اما واقعیت می‌تواند بسیار پیچیده‌تر باشد.

تیم‌های منابع انسانی با مدیران استخدام برای تعیین رویکردی راهبردی و دقیق به ارتقاء‌های شغلی همکاری می‌کنند. این رویکرد شامل معیارهای کمتر قابل اندازه‌گیری مانند همسوئی با ارزش‌های سازمانی، بحث‌های مدیریت استعداد، چگونگی تطابق نامزد با سبک مدیریتی مدیر استخدام یا تناسب با همکاران فعلی (در گروه‌هایی که تضاد سبک‌های کاری می‌تواند مفید باشد) می‌شود.

بدیهی است، حرفی که تیم‌های منابع انسانی می‌زنند این است که اگر کارمندان سخت کار کنند و عملکرد خوبی داشته باشند، نتیجه خواهند گرفت. این تا حدودی درست است، اما باید بدانید که منابع انسانی با معیارهای انتخاب بسیار پیچیده‌تری کار می‌کند.

۴. ۵ درصد از نیروی کار، ۹۵ درصد کار را به نیروی انسانی می‌دهد

برخلاف اینکه بخش منابع انسانی در خدمت همه کارکنان سازمان است، برخی از کارمندان زمان بیشتری از آن‌ها می‌گیرند. اکثر کارکنان برای موارد ساده‌ای مانند سوال درباره حقوق، بیمه درمانی یا پشتیبانی از برنامه آموزشی به منابع انسانی مراجعه می‌کنند. با این حال، بخش قابل توجهی از وقت منابع انسانی صرف رسیدگی به تعداد کمی از کارمندان می‌شود.

این کارمندان به دلایل مختلفی به طور مداوم با منابع انسانی در ارتباط هستند. رایج‌ترین دلیل، کارمندانی هستند که دائماً درگیر مشکلات شده و در جلسات تنبیهی شرکت می‌کنند. همچنین برخی کارمندان عادت به شکایت دارند و منابع انسانی مجبور است به نارضایتی‌های آن‌ها، صرف نظر از اهمیت موضوع، رسیدگی کند.

۵. انعطاف‌پذیری بیشتری در حقوق نسبت به چیزی است که منابع انسانی می‌گوید وجود دارد

بخش‌های منابع انسانی را شاید بتوان نگهبانان حقوق و مزایا دانست. با اینکه محدودیت‌های زیادی درباره‌ی حقوق و مزایایی که می‌توان برای یک موقعیت شغلی در نظر گرفت وجود دارد، اما معمولا انعطاف‌پذیری بیشتری نسبت به چیزی که به متقاضیان گفته می‌شود، وجود دارد.

برای مثال، اگر برای موقعیتی شغلی درخواست دهید و یک استخدام‌کننده به شما بگوید که «بودجه‌ی این موقعیت ۷۰,۰۰۰ دلار است»، اکثر سازمان‌ها معمولا می‌توانند این رقم را تا ۵ الی ۸ درصد افزایش دهند.

دلیل این امر این است که تیم‌های منابع انسانی درک می‌کنند که استعدادهای برتر با یک عدد محدود نمی‌شوند و اگر برای جذب یک فرد فوق‌العاده نیاز به افزایش حقوق باشد، این کار را انجام خواهند داد. همچنین، تیم‌های منابع انسانی می‌توانند درباره‌ی روش‌های «خلاقانه» برای افزایش ارزش مالی یک موقعیت شغلی، مانند تنظیم بسته‌ی مزایا، مشاوره دهند. با این حال، به خاطر داشته باشید که این موضوع تنها برای بهترین نامزدها اتفاق می‌افتد!

۶. تصمیمات تنبیهی به ندرت سیاه و سفید هستند

قطعا در اجرای درست فرایندهای تنبیهی، ثبات و یکپارچگی حرف اول را می‌زند. بسیار مهم است که معیارهای یکسانی برای کارمندانی که مرتکب خطا می‌شوند، اعمال شود.

با این حال، تیم‌های منابع انسانی تا حدی در اعمال تنبیه اختیار دارند. برای مثال، آن‌ها می‌توانند عواملی مانند سوابق قبلی یا سابقه‌ی کار را در نظر بگیرند.

اگر دو کارمند اشتباهی مرتکب شوند که هزینه‌ی ۵۰۰۰ دلاری برای سازمان به دنبال داشته باشد، فرایند تحقیق و تصمیم‌گیری برای هر دو یکسان خواهد بود. اما اگر کارمند الف ۱۰ سال سابقه‌ی کار و پرونده‌ای بدون تخلف داشته باشد، ممکن است تنبیه او از کارمند کم‌سابقه‌تر یا کسی که سابقه‌ی تذکر داشته باشد، کمتر باشد. به این موارد «مخففه» گفته می‌شود که کاملا قانونی و منصفانه است.

۷. محرمانگی محدودیت‌هایی دارد

در حالی که رازداری جزء جدایی‌ناپذیر وظایف کارشناسان منابع انسانی است، اما تعهد آن‌ها به این اصل به اندازه‌ی پزشکان یا وکلا نیست. در واقع، هرگز تصور نکنید که هر آنچه به منابع انسانی می‌گویید، محرمانه باقی می‌ماند.

برای مثال، یک شکایت از آزار و اذیت را در نظر بگیرید. در حالی که ممکن است برخی افراد بتوانند به صورت ناشناس شکایت خود را مطرح کنند، اما اگر منابع انسانی این وضعیت را برای دیگران خطرناک بداند و تصمیم بگیرد مدیران و کارمندان خاصی را از این شکایت آگاه کند، جزئیاتی از آن را به اشتراک خواهد گذاشت.

از طرف دیگر، منابع انسانی ممکن است اطلاعات دیگری مانند حقوق را با مدیرانی که برای بودجه‌بندی به این اطلاعات نیاز دارند به اشتراک بگذارد، اما هرگز بدون رضایت شما، اطلاعات قابل شناسایی شخصی را به اشتراک نمی‌گذارد.

۸. خروج غیرمستقیم کارکنان

برخلاف تصور عموم، همه‌ی اخراج‌ها صریح و آشکار یا نتیجه‌ی جلسات تنبیهی نیستند. گاهی اوقات، تیم‌های منابع انسانی فرایندهایی را برای خروج غیرمستقیم کارکنان از سازمان اجرا می‌کنند.

چند نمونه از این موارد عبارتند از: مخالفت مداوم با ارتقای شغلی یا فرصت‌های یادگیری و توسعه، قرار دادن فرد تحت برنامه‌ی بهبود عملکرد، یا انتقال کارمندان به محیط کاری چالش‌برانگیزتر.

در حالی که این اقدامات ممکن است زیر سوال برانگیز باشند، منابع انسانی همواره در چارچوب قوانین عمل می‌کند و تا جایی که به تبعیض منجر شود، از چنین رفتارهایی اجتناب می‌کند. با این حال، گاهی اوقات بهترین راهبرد برای منابع انسانی و مدیرانی که با آن‌ها کار می‌کنند، متقاعد کردن زیرکانه‌ی کارمند تحت‌تأثیر برای ترک سازمان است؛ زیرا این کار به نفع همه خواهد بود.

۹. درک انعطاف‌پذیری در آیین‌نامه‌ها

در حالی که منابع انسانی اغلب مسئول مدیریت آیین‌نامه‌های کاری هستند، این به این معنا نیست که باید به طور کامل و خشک به آن‌ها عمل کنند. درواقع، تیم‌های منابع انسانی درک می‌کنند که حتی مهم‌ترین و سخت‌گیرانه‌ترین آیین‌نامه‌ها هم همیشه واضح و بدون ابهام نیستند و گاهی اوقات، رویکردی منعطف در اجرای آن‌ها بهترین راهکار است.

مرخصی استعلاجی، مثال خوبی است. گاهی اوقات، تیم‌های منابع انسانی ممکن است برای فردی با سابقه‌ی کار طولانی یا کسی که بعید است سازمان را ترک کند، مرخصی استعلاجی بیشتر از حد معمول تأیید کنند.

همانطور که در بسیاری از موارد این مقاله اشاره شد، وظیفه‌ی منابع انسانی سنجیدن ریسک عدم رعایت آیین‌نامه است. در واقع، آن‌ها اغلب از کارمندانی که با وسواس بیش از حد آیین‌نامه‌ها را دنبال می‌کنند و هر گونه عدم انطباقی را به منابع انسانی گزارش می‌دهند، سرخورده می‌شوند!

۱۰. آشفتگی سازمان‌یافته در فرایند استخدام

بگذارید با نکته‌ای آشکار شروع کنیم: بی‌پاسخ گذاشتن ایمیل‌های متقاضیان شغل کار درستی نیست و ماه‌ها بی‌خبر ماندن از نتیجه‌ی درخواست هم آزاردهنده است. این اتفاق نباید بیفتد، اما می‌افتد و دلیلش این است که منابع انسانی می‌داند فرایندهای استخدام و جذب نیرو اغلب اوقات کاملاً آشفته هستند.

استخدام نیروی جدید مستلزم آن است که تیم‌های منابع انسانی بین مسائل سیاسی و خودخواهی‌های افراد (مدیران) تعادل برقرار کنند و در عین حال، «بهترین گزینه‌ی دست‌نیافتنی» را پیدا کنند. فرایند روان استخدام می‌تواند به خاطر تغییر شرح شغل توسط مدیران یا معرفی «گزینه‌ی ترجیحی» داخلی از طرف مدیر در لحظات آخر، از ریل خارج شود.

این موضوع در کنار اینکه تیم‌های منابع انسانی گاهی اوقات چندین فرایند استخدام را به طور همزمان اجرا می‌کنند و در مصاحبه‌هایی برای موقعیت‌های شغلی دیگر که حتی مسئولیت آن‌ها نیست، شرکت می‌کنند، باعث ایجاد یک محیط جذب استعداد آشفته می‌شود و به طور اجتناب‌ناپذیری منجر به تأخیر و مدیریت نامناسب متقاضیان می‌گردد.

نتیجه‌گیری

بخش‌های منابع انسانی نقشی بسیار پیچیده دارند و بله، برخی از کارهایی که انجام می‌دهند پنهانی است و دلیلی هم برای آن وجود دارد.

با درک دنیای درونِ بخش منابع انسانی و کشف نکاتی که آن‌ها دوست ندارند بدانید، قادر خواهید بود تا با کارآمدی بیشتری در مسیر شغلی خود حرکت کنید. این آگاهی به شما کمک می‌کند تا حقوق و قدرت چانه‌زنی خود را در محیط کار بهتر بشناسید و با تمرکز دقیق‌تر روی نقش خود، پیشرفت بیشتری داشته باشید.

شاید هم بعد از خواندن این مقاله، به فکر شروع یک حرفه در حوزه‌ی منابع انسانی بیفتید؛ این حوزه واقعاً هیجان‌انگیزتر از آن چیزی است که خیلی‌ها تصور می‌کنند!

به نظر شما چیز دیگری هم هست که منابع انسانی نمی‌خواهد کارمندان بدانند؟ افکار و تجربه‌های خود را در بخش نظرات با ما به اشتراک بگذارید!

منبع: careeraddict