استفاده از کارمندان دانش، کلید موفقیت در ربع آتی قرن است و این کلید اینک در گوگل استفاده می‌شود. در گوگل، <پیتر دراکر> مدیری بود که چگونگی مدیریت نسل جدید <کارمندان دانش> را به خوبی می‌دانست. وی این واژه را در سال 1959 ابداع کرد و عقیده داشت که کارمندان دانش باور دارند که آنها حقوق می‌گیرند تا موثر باشند نه اینکه تنها از ساعت 9 تا 5 بعدازظهر کار کنند و چنین کسب و کارهای هوشمند موانع موجود بر سر راه کارمندان دانش را از بین می‌برد.
آنهایی که موفق می‌شوند بهترین‌ها را در اختیار خود داشته و مهمترین عامل برای نفع رقابتی را در 25 سال آتی تامین خواهند کرد. در گوگل، ما به دنبال آن منفعت هستیم. مدیریت ناموفق کارمندان دانش مبحثی است که ما در مورد آن جلسات متعددی برگزار می‌کنیم زیرا کسانی که آن را به درستی انجام ندهند، حذف خواهند شد. ما به ایده‌های خوبی رسیده‌ایم و به آنها فکر می‌کنیم.
در ذیل 10 اصل کلیدی که ما برای موثرتر کردن کارمندان دانش خود استفاده می‌کنیم، آمده است. همانند اکثر شرکت‌های تخصصی، اکثر کارمندان ما را مهندسان تشکیل می‌دهند بنابراین بر این گروه تمرکز داریم اما برخی از سیاست‌ها برای تمام کارمندان دانش ما به کار می‌رود.
استخدام توسط کمیته: هر فردی که برای مصاحبه به گوگل می‌آید، با حداقل نیم دوجین از افراد از لحاظ مدیریتی و امکان همکاری مصاحبه می‌کند. تمام نظرات مورد بررسی قرار گرفته تا روند استخدام عادلانه بوده و براساس بالاترین استانداردها صورت گیرد.
درست است که زمان بیشتری می‌برد اما ارزش دارد. اگر کارمندان بزرگ و ارزشمندی استخدام کنید و آنها را درگیر روند استخدام نمایید، کارمندان بزرگتر و ارزشمندتری به دست خواهید آورد. ما از زمان تاسیس گوگل از این روش حلقه ای استفاده می‌کنیم و نتایج عظیمی به دست آورده‌ایم.
فراهم آوردن تمام نیازهای آنان: همانطور که دراکر می‌گوید: <هدف، از بین بردن موانع موجود بر سر راه آنان است.> ما مجموعه ای از منافع حاشیه‌ای و استاندارد را برای یک مهندس سختکوش و فعال فراهم آورده‌ایم که برخی از آنان به شرح زیراند: تسهیلات عالی برای صرف غذا، ورزشگاه، رختشوی خانه، اتاق‌های ماساژ، آرایشگاه، کارواش، خشکشویی، تورهای مسافرتی و....برنامه نویسی که کدنویسی می‌کند، خود نمی خواهد زمانی را صرف شستن البسه خود کند، بنابراین ما این کار را برای وی انجام می‌دهیم.
تراکم: تقریبا هر پروژه در گوگل یک پروژه تیمی است و تیم‌ها نیاز به ارتباط با هم دارند. بهترین روش این است که اعضای تیم در فاصله کمی از هم قرار گیرند. نتیجه این است که همه در دفترها شریک هستند. در این صورت، زمانی که یک برنامه نویس می‌خواهد با همکار خود در ارتباط باشد، نیازی به تلفن، ایمیل و انتظار برای پاسخ به هریک نیست.
البته، اتاق‌های کنفرانس زیادی وجود دارد که افراد می‌توانند برای بحث در مورد مسائل جزئی تر استفاده کنند. حتی مدیرعامل نیز دفتری برای کنفرانس‌ها به اشتراک گذاشته است! نشستن در کنار کارمندان دانش تجربه ای بسیار علمی و موثر است.
تسهیل در همکاری و هماهنگی: از آنجایی که اعضای تیم تنها چند قدم با هم فاصله دارند، ایجاد هماهنگی در پروژه‌ها بسیار آسان است.
علاوه بر نزدیکی فیزیکی، هرکدام از افراد گوگل هفته‌ای یک بار، ایمیل کوتاهی به گروه خود می‌زند تا آنها را از کارهایی که انجام داده، مطلع سازد. این امر، به افراد اجازه می‌دهد تا از روند کار دیگران مطلع بوده و پیشرفت و همزمانی گردش کار را کنترل کند.
استفاده از محصولات خود: کارمندان گوگل از ابزارهای شرکت استفاده می‌کنند. یکی از این ابزارها وب و هر صفحه از آن است. همچنین از محصولاتی که قرار است عرضه شوند، استفاده می‌شود. به عنوان مثال، یکی از دلایل موفقیت Gmail آن است که در زمانی که هنوز نسخه بتا بود، ماه‌ها در گوگل استفاده می‌شد. استفاده از ایمیل در هر سازمانی حیاتی است، بنابراین Gmail به صورتی درآمد که تمام نیازهای مشتریان ما، کارمندان دانش، را برآورده می‌کند.
تشویق خلاقیت: مهندسان گوگل می‌توانند تا 20 درصد از زمان خود را به پروژه‌های مورد انتخاب خود اختصاص دهند. البته، روند موافقت و نظارت نیز وجود دارد اما به طور اساسی هدف، خلاق بودن و خلاق ماندن افراد است. یکی از رموز کار ما این است که جعبه پیشنهاداتی داریم که همه می‌توانند ایده‌های خود را در آن وارد کنند. این نرم افزار اجازه می‌دهد افراد نظرات خود را در مورد ایده‌ها گذاشته تا بهترین ایده‌ها در بالا نمایش داده شوند.
کوشش برای رضایت عمومی: در گوگل، مدیریت نقش نظارت دارد و نه دیکته کننده تصمیمات! کسب رضایت عموم اصولا زمان بیشتری می‌برد اما در نهایت تیمی موافق و تصمیماتی بهتر ایجاد خواهد شد.
بدخواه نباشید: در مورد شعار گوگل بحث‌ها و نوشته‌های زیادی وجود دارد و ما می‌خواهیم بخصوص در مرتبه مدیریت با آن زندگی کنیم. همانطور که می‌دانیم همه افراد نسبت به عقاید و نظریات خود احساسات پرشوری دارند اما کسی در گوگل از روی عصبانیت صندلی پرت نمی کند. ما محیطی متشکل از مرز بین افراد و احترام متقابل داریم، نه محیطی متشکل از افرادی که فقط <بله قربان> می‌گویند.
تصمیمات براساس داده‌ها: در گوگل، تقریبا تمام تصمیمات براساس تحلیل‌های کمی است. ما از سیستم‌های مدیریت اطلاعات هم در سطح اینترنت و هم داخلی استفاده می‌کنیم. ما یک دوجین تحلیلگر داریم که اطلاعات را بررسی، معیارهای کارآیی را تحلیل و از روش‌هایی استفاده می‌کنند تا اطلاعات ما را هرلحظه به روز نگه دارند.
ارتباطات موثر:هر جمعه جلسات معرفی و پرسش و پاسخ برگزار می‌کنیم. این جلسات به مدیریت امکان اطلاع از وضعیت کارمندان دانش و بالعکس را می‌دهد. گوگل به طور چشمگیری بیشترین اطلاعات را در سازمان خود داشته و کمترین نفوذ اطلاعات را نیز دارا است. البته، ما تنها شرکتی نیستیم که این رویه را داریم.
آنهایی که موفق می‌شوند بهترین‌ها را در اختیار خود داشته و مهمترین عامل برای نفع رقابتی را در 25 سال آتی تامین خواهند کرد. در گوگل، ما به دنبال آن منفعت هستیم. مدیریت ناموفق کارمندان دانش مبحثی است که ما در مورد آن جلسات متعددی برگزار می‌کنیم زیرا کسانی که آن را به درستی انجام ندهند، حذف خواهند شد. ما به ایده‌های خوبی رسیده‌ایم و به آنها فکر می‌کنیم.
در ذیل 10 اصل کلیدی که ما برای موثرتر کردن کارمندان دانش خود استفاده می‌کنیم، آمده است. همانند اکثر شرکت‌های تخصصی، اکثر کارمندان ما را مهندسان تشکیل می‌دهند بنابراین بر این گروه تمرکز داریم اما برخی از سیاست‌ها برای تمام کارمندان دانش ما به کار می‌رود.
استخدام توسط کمیته: هر فردی که برای مصاحبه به گوگل می‌آید، با حداقل نیم دوجین از افراد از لحاظ مدیریتی و امکان همکاری مصاحبه می‌کند. تمام نظرات مورد بررسی قرار گرفته تا روند استخدام عادلانه بوده و براساس بالاترین استانداردها صورت گیرد.
درست است که زمان بیشتری می‌برد اما ارزش دارد. اگر کارمندان بزرگ و ارزشمندی استخدام کنید و آنها را درگیر روند استخدام نمایید، کارمندان بزرگتر و ارزشمندتری به دست خواهید آورد. ما از زمان تاسیس گوگل از این روش حلقه ای استفاده می‌کنیم و نتایج عظیمی به دست آورده‌ایم.
فراهم آوردن تمام نیازهای آنان: همانطور که دراکر می‌گوید: <هدف، از بین بردن موانع موجود بر سر راه آنان است.> ما مجموعه ای از منافع حاشیه‌ای و استاندارد را برای یک مهندس سختکوش و فعال فراهم آورده‌ایم که برخی از آنان به شرح زیراند: تسهیلات عالی برای صرف غذا، ورزشگاه، رختشوی خانه، اتاق‌های ماساژ، آرایشگاه، کارواش، خشکشویی، تورهای مسافرتی و....برنامه نویسی که کدنویسی می‌کند، خود نمی خواهد زمانی را صرف شستن البسه خود کند، بنابراین ما این کار را برای وی انجام می‌دهیم.
تراکم: تقریبا هر پروژه در گوگل یک پروژه تیمی است و تیم‌ها نیاز به ارتباط با هم دارند. بهترین روش این است که اعضای تیم در فاصله کمی از هم قرار گیرند. نتیجه این است که همه در دفترها شریک هستند. در این صورت، زمانی که یک برنامه نویس می‌خواهد با همکار خود در ارتباط باشد، نیازی به تلفن، ایمیل و انتظار برای پاسخ به هریک نیست.
البته، اتاق‌های کنفرانس زیادی وجود دارد که افراد می‌توانند برای بحث در مورد مسائل جزئی تر استفاده کنند. حتی مدیرعامل نیز دفتری برای کنفرانس‌ها به اشتراک گذاشته است! نشستن در کنار کارمندان دانش تجربه ای بسیار علمی و موثر است.
تسهیل در همکاری و هماهنگی: از آنجایی که اعضای تیم تنها چند قدم با هم فاصله دارند، ایجاد هماهنگی در پروژه‌ها بسیار آسان است.
علاوه بر نزدیکی فیزیکی، هرکدام از افراد گوگل هفته‌ای یک بار، ایمیل کوتاهی به گروه خود می‌زند تا آنها را از کارهایی که انجام داده، مطلع سازد. این امر، به افراد اجازه می‌دهد تا از روند کار دیگران مطلع بوده و پیشرفت و همزمانی گردش کار را کنترل کند.
استفاده از محصولات خود: کارمندان گوگل از ابزارهای شرکت استفاده می‌کنند. یکی از این ابزارها وب و هر صفحه از آن است. همچنین از محصولاتی که قرار است عرضه شوند، استفاده می‌شود. به عنوان مثال، یکی از دلایل موفقیت Gmail آن است که در زمانی که هنوز نسخه بتا بود، ماه‌ها در گوگل استفاده می‌شد. استفاده از ایمیل در هر سازمانی حیاتی است، بنابراین Gmail به صورتی درآمد که تمام نیازهای مشتریان ما، کارمندان دانش، را برآورده می‌کند.
تشویق خلاقیت: مهندسان گوگل می‌توانند تا 20 درصد از زمان خود را به پروژه‌های مورد انتخاب خود اختصاص دهند. البته، روند موافقت و نظارت نیز وجود دارد اما به طور اساسی هدف، خلاق بودن و خلاق ماندن افراد است. یکی از رموز کار ما این است که جعبه پیشنهاداتی داریم که همه می‌توانند ایده‌های خود را در آن وارد کنند. این نرم افزار اجازه می‌دهد افراد نظرات خود را در مورد ایده‌ها گذاشته تا بهترین ایده‌ها در بالا نمایش داده شوند.
کوشش برای رضایت عمومی: در گوگل، مدیریت نقش نظارت دارد و نه دیکته کننده تصمیمات! کسب رضایت عموم اصولا زمان بیشتری می‌برد اما در نهایت تیمی موافق و تصمیماتی بهتر ایجاد خواهد شد.
بدخواه نباشید: در مورد شعار گوگل بحث‌ها و نوشته‌های زیادی وجود دارد و ما می‌خواهیم بخصوص در مرتبه مدیریت با آن زندگی کنیم. همانطور که می‌دانیم همه افراد نسبت به عقاید و نظریات خود احساسات پرشوری دارند اما کسی در گوگل از روی عصبانیت صندلی پرت نمی کند. ما محیطی متشکل از مرز بین افراد و احترام متقابل داریم، نه محیطی متشکل از افرادی که فقط <بله قربان> می‌گویند.
تصمیمات براساس داده‌ها: در گوگل، تقریبا تمام تصمیمات براساس تحلیل‌های کمی است. ما از سیستم‌های مدیریت اطلاعات هم در سطح اینترنت و هم داخلی استفاده می‌کنیم. ما یک دوجین تحلیلگر داریم که اطلاعات را بررسی، معیارهای کارآیی را تحلیل و از روش‌هایی استفاده می‌کنند تا اطلاعات ما را هرلحظه به روز نگه دارند.
ارتباطات موثر:هر جمعه جلسات معرفی و پرسش و پاسخ برگزار می‌کنیم. این جلسات به مدیریت امکان اطلاع از وضعیت کارمندان دانش و بالعکس را می‌دهد. گوگل به طور چشمگیری بیشترین اطلاعات را در سازمان خود داشته و کمترین نفوذ اطلاعات را نیز دارا است. البته، ما تنها شرکتی نیستیم که این رویه را داریم.
