بسیاری از صاحبنظران و پژوهشگران مدیریت، دنیای امروز را «عصر عدم تداوم» مینامند. این اصطلاح به این معناست که دیگر نمیتوان با تکیه بر تجربهها، فرمولها و راهحلهای گذشته، مسائل پیچیده امروز و چالشهای مبهم آینده را حل کرد. در این دوران، شیوههای سنتی تفکر کارایی خود را از دست دادهاند و سازمانها ناچارند به دنبال راهکارهای جدید و ساختارهای نوینی باشند که تولید کالاها و خدمات را با حداقل هزینه، بالاترین کیفیت و متناسب با سلیقه پویای مشتریان امکانپذیر سازد. تنها از این طریق است که یک مجموعه میتواند سهم خود را در بازارهای جهانی حفظ کند و در مسابقه بزرگ رقابت پیروز شود.
برای داشتن اقتصادی پویا و موفق، پیش از هر چیز به شرکتها و سازمانهای موفقی نیاز داریم که در محیطهای رقابتی تابآور باشند. لازمه این امر، پرورش و به کارگیری نیروی انسانی پرتوان، خوداتکا، خلاق و کارآفرین است؛ پرسنلی که با ایدههای نو و ذهن پویا، همواره در حال خلق روشهای نوین برای انجام کارها هستند.
کارآفرینی؛ موتور محرک اقتصاد و توسعه سازمانی
خلاقیت، نوآوری و رفتن به سراغ کسبوکارهای مخاطرهآمیز، سوخت اصلی موتور اقتصاد مدرن را تامین میکنند. اگر در یک سازمان بستر مناسب برای کارآفرینی فراهم شود، نه تنها اشتغالزایی درونی شکل میگیرد، بلکه سازمان به عاملی برای انتقال و بومیسازی فناوریهای روز تبدیل میشود.
کارآفرینان در واقع عاملان اصلی شناخت، ایجاد و گسترش بازارهای جدید هستند. آنها توانایی ویژهای در دیدن خلأهای بازار دارند و فرصتهای پنهان را بهخوبی شناسایی میکنند. از این رو، کارآفرینی را میتوان هنر شناخت فرصتها و استفاده بهینه از آنها دانست. در این راستا، کارآفرینی نه یک فعالیت جانبی، بلکه یک استراتژی بنیادین برای افزایش بهرهوری و توسعه همهجانبه سازمان است که موجب ارتقای عملکرد در سطوح فردی، گروهی، سازمانی و حتی ملی میشود. تحقق این استراتژی، پیش از هر چیز به بستری مناسب در ساختار سازمان نیاز دارد.
چرا توسعه کارآفرینی در سازمانها یک ضرورت حیاتی است؟
امروزه کارآفرینی به عنوان یکی از محورهای اصلی توسعه پایدار در تمام جوامع مطرح است. مهمترین دستاورد کارآفرینی برای یک کشور، ایجاد اشتغال، تولید ثروت، رفاه اجتماعی و کشف فرصتهای نو است. بسیاری از کشورهای توسعهیافته توانستهاند با کشف و پرورش انسانهای خاص و خلاق، شرکتهای خود را در متغیرترین محیطها پابرجا و پویا نگه دارند.
جوزف شومپیتر، اقتصاددان بزرگ، کارآفرینی را نیروی محرکه اصلی در توسعه اقتصادی میداند. برای مثال، کشور ژاپن پس از ویرانیهای جنگ جهانی دوم، روند توسعه شگفتانگیز خود را مدیون افراد خلاق و کارآفرین میداند. شخصیتهایی مانند کونو سوکه ماتسوشیتا با تکیه بر خودباوری، خلاقیت و پشتکار توانست از کارگری ساده به مدیریت یکی از بزرگترین و موفقترین امپراتوریهای صنعتی جهان برسد. این تجارب نشان میدهند که سازندگی و پیشرفت جامعه در گرو تربیت مديران کارآفرین است.
مهمترین دلایلی که سازمانها را به سمت توسعه کارآفرینی هدایت میکنند عبارتاند از:
- عقب نماندن از رقبا: در بازار فشرده امروز، توقف به معنای نابودی است و نوآوری تنها راه بقاست.
- پیشرفت سریع دانش و فناوری: سرعت بالای تغییرات تکنولوژیک، سازگاری مداوم را طلب میکند.
- ضرورت ریسکپذیری: بدون پذیرش ریسکهای محاسباتی، دستیابی به سودآوریهای بزرگ غیرممکن است.
- پیشگیری از خروج نیروهای نخبه: اگر بستر خلاقیت در سازمان فراهم نباشد، بهترین نیروهای کاری سازمان را ترک کرده و به صورت مستقل اقدام به کارآفرینی میکنند.
- تعامل فعال با تحولات بازار: شناخت بهموقع تغییرات در سلیقه مشتریان و نیازهای بازار.
- اثرات تحولآفرین طرحهای جدید: ورود ایدههای نو میتواند کل ساختار درآمدی سازمان را بهبود بخشد.
- ضرورت ایجاد واحدهای مستقل کاری: در بنگاههای بزرگ برای چابکسازی نیاز به تعریف واحدهای نیمهمستقل است.
- تغییرات جمعیتشناختی و ویژگیهای نیروی کار جدید.
- حرکت به سمت کوچکسازی و خصوصیسازی واحدهای تولیدی.
با وجود تمامی این ضرورتها، متأسفانه بستر مناسب برای رشد کارآفرینی در بسیاری از سازمانهای سنتی فراهم نیست و نیاز به بازنگری جدی در نگرشهای مدیریتی احساس میشود.
ویژگیهای فردی کارآفرینان برجسته
پژوهشهای متعدد نشان دادهاند که کارآفرینان از نظر ذهنی و رفتاری با افراد عادی تفاوتهای آشکاری دارند. آنها پدیدهها را صرفاً آنگونه که هست نمیبینند، بلکه پتانسیلها و شکل تغییریافته آنها را در ذهن خود تصویرسازی میکنند. برجستهترین ویژگیهای این افراد شامل موارد زیر است:
- شکستن مرزها و استقلال ذهنی: یک کارآفرین موفق ابایی از حرکت در مسیرهای نرفته ندارد و نیاز او به تأیید مداوم دیگران در حداقل ممکن است.
- کمالگرایی و موفقیتطلبی: او شدیداً به دنبال کسب موفقیت است و میداند چگونه از اطلاعات و تجارب دیگران برای رسیدن به اهدافش بهره ببرد.
- تفکر تحلیلی و ایده پردازی: دارا بودن قوه تشخیص قوی و توانایی تحلیل بالای مسائل پیچیده.
- آیندهنگری و افق دید وسیع: توانایی دیدن فرصتها در افقهای دوردست بازار.
- انرژی و پشتکار خستگیناپذیر: کارآفرینان برای تلاشهای خود مرز زمانی قائل نیستند و با اشتیاق کار میکنند.
- عدم پذیرش وضع موجود: آنها راهکارهای تکراری و جاری را بهراحتی قبول نمیکنند و همواره به تغییر و بهینهسازی میاندیشند.
- اعتماد به نفس بالا: به دلیل کنترل ذهنی قوی بر رفتارها و تصمیمهای خود، از خودباوری بالایی برخوردارند.
- منش دموکراتیک و تعاملی: به کار گروهی و شنیدن نظرات دیگران اعتقاد دارند.
- بهرهگیری هوشمندانه از محیط کلان: پتانسیلهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی جامعه را در جهت موفقیت طرح خود به کار میگیرند.
- میل به بازخورد مداوم: همواره عملکرد خود را با استانداردهای بالا میسنجند و به دنبال دریافت بازخوردهای واقعی برای اصلاح مسیر هستند.
- ریسکپذیری معقول: آنها قمار نمیکنند، بلکه دست به انتخابهای منطقی، سنجیده و میانهرو میزنند.
- روحیه استقلالطلبی شدید: تمایل دارند سرنوشت کاری خود را خودشان رقم بزنند.
تحلیل تشریحی ساختارهای سازمانی: مکانیکی در برابر ارگانیکی
برای درک اینکه چرا برخی سازمانها مانع خلاقیت میشوند و برخی دیگر کارآفرینی را پرورش میدهند، باید به سراغ نظریه تام برنز و جی. ام. استاکر برویم. آنها ساختار مدیریت سازمانها را به دو دسته کلی مکانیکی و ارگانیکی تقسیم کردهاند که تفاوتهای بنیادین آنها به شرح زیر است:
از نظر شرایط محیطی تحت فعالیت
ساختارهای مکانیکی برای فعالیت در شرایط کاملاً ثابت، پایدار و ایستا طراحی شدهاند؛ جایی که تغییرات بازار ناچیز است. در مقابل، ساختارهای ارگانیکی دقیقاً برای شرایط کاملاً پویا، متلاطم و به شدت تغییرپذیر طراحی شدهاند تا سازمان بتواند سریعاً خود را با تغییرات هماهنگ کند.
از نظر روابط میان پرسنل و حاکمیت قوانین
در ساختار مکانیکی، قوانین و مقررات خشک، مکتوب و سلسلهمراتبی بر تمام ابعاد سازمان حاکم است و روابط افراد صلب و تعریفشده است. اما در ساختار ارگانیکی، روابط بین پرسنل از پویایی، انعطاف و صمیمیت بالایی برخوردار است و تعاملات فراتر از چارتهای خشک سازمانی شکل میگیرد.
از نظر میزان استقلال و کنترل کارکنان
در ساختار مکانیکی، اختیارات هر کارمند به دقت، به صورت محدود و کاملاً مشخص تعیین شده است و فراتر رفتن از آن مجاز نیست. اما در ساختار ارگانیکی، کارکنان مستقل، خودکنترل و خودگردان هستند و نیاز به نظارت مستقیم و دائمی ندارند.
از نظر فرآیند تصمیمگیری
در ساختارهای مکانیکی، فرآیند تصمیمگیری کاملاً متمرکز است و تمامی تصمیمهای کلیدی در راس هرم مدیریتی اتخاذ میشود. در نقطه مقابل، ساختار ارگانیکی بر عدم تمرکز در تصمیمگیری استوار است و اختیارات به سطوح پایینتر و به خودِ کارکنان تفویض میشود.
از نظر نوع تکنولوژی مورد استفاده
سازمانهای مکانیکی معمولاً از تکنولوژیهای ساده، تکراری و یکنواخت بهره میبرند؛ در حالی که سازمانهای ارگانیکی با تکنولوژیهای پیچیده، نوین و در حال تحول سروکار دارند.
از نظر تخصص و خروجی محصولات
در ساختار مکانیکی، افراد معمولاً دارای تخصصهای پایین و تکبعدی هستند و خروجی کارخانه یا سازمان کاملاً به شکل یکنواخت، استاندارد شده و انبوه تولید میشود. اما در ساختار ارگانیکی، پرسنل از تخصص و دانش بالایی برخوردارند و محصولات یا خدمات به صورت کاملاً متنوع، سفارشیسازی شده و متناسب با نیازهای خاص مشتری ارائه میشوند.
برنز و استاکر معتقدند ارجحیت ساختار ارگانیک بر مکانیکی به موقعیت بستگی دارد؛ هرچه کارکنان از تواناییهای فکری و ذهنی بالاتری برخوردار باشند و هرچه محیط سازمان پویاتر و دستخوش تغییرات سریعتر باشد، انعطافپذیری ساختار ارگانیک ضرورت بیشتری پیدا میکند.
نگرش سیستمهای فنی - اجتماعی در طراحی سازمان
نظریه سیستمهای فنی - اجتماعی که توسط اریک تریست و کی. دبلیو. بمفورث مطرح شد، بر ایجاد تناسب میان دو زیرسیستم اصلی سازمان تاکید دارد:
یکی سیستم فنی و ساختاری که نمایانگر تکنولوژی، ابزارها و روابط وظیفهای است، و دیگری سیستم اجتماعی که دربرگیرنده عامل انسانی، روابط میان پرسنل و فرهنگ حاکم بر سازمان است.
این دیدگاه بر اصولی تکیه دارد که بستر ایده آلی برای کارآفرینی فراهم میکنند:
- چندپیشه بودن کارکنان: به جای دادن نقشهای محدود و تکراری به افراد، به آنها نقشهای چندگانه و متنوع واگذار میشود که موجب افزایش مهارتها و تواناییهای فردی و گروهی میگردد.
- تکنولوژی پویا: تلاش برای دستیابی به فناوریهای انعطافپذیری که بتوانند به تغییرات محیطی پاسخ دهند.
- آفرینش نقش به جای تعریف شغل: در این سیستم، افراد خودشان نقش خود را در مسیر اهداف سازمان تعریف و بازآفرینی میکنند.
- ساختار مسطح و خودگردان: کنترلها از حالت بیرونی به حالت درونی (خودکنترلی) تبدیل میشوند و سلسلهمراتب عمودی به حداقل میرسد.
ویژگیهای بارز این ساختار شامل بهینهسازی چندجنبهای، وظایف گروهی، همیاری، صداقت، احساس تعهد و تعلق بالا، نوآوری مداوم و فراهم شدن زمینه طبیعی برای کارآفرینی است.
نقش کارآفرینان در توسعه و نوسازی سازمان (OD)
توسعه سازمان (Organization Development) فرآیندی برنامهریزیشده و کلنگر برای بهسازی و نوسازی سازمان است. یکی از مهمترین مبانی توسعه سازمان، مشارکت فعال کارکنان و دوری از رفتارهای اجباری و جبری است.
کارآفرینان به عنوان نوآوران سازمانی، روشهای سنتی و منسوخ تولید و مدیریت را با متدهای نوین جایگزین میکنند و به این ترتیب، عامل کلیدی بهسازی سازمان به شمار میروند. مدیران ارشد با تکیه بر نظرات خلاقانه کارآفرینان میتوانند در هویت، ماهیت و رفتار سازمان تغییرات اساسی ایجاد کنند. این امر موجب نوسازی سازمان و حرکت سریع به سمت توسعه پایدار میشود. در واقع، کارآفرینان به تعبیر هنری فایول، به عنوان پل ارتباطی مستحکمی عمل میکنند که دستیابی سازمان به قلههای توسعه پایدار را سرعت میبخشند.
دیدگاههای نوین در حوزه کارآفرینی سازمانی
صاحبنظران حوزه مدیریت هرکدام از زاویهای به اهمیت پیوند میان ساختار منعطف و کارآفرینی پرداختهاند:
دیدگاه رندال شولر (1986)
شولر ارتباط مستقیمی میان آزادیهای ساختاری، استقلال پرسنل و میزان نوآوری مطرح کرد. او معتقد است اگر سازمانی بخواهد سطح فعالیتهای کارآفرینانه خود را از مرتبه پایین به مرتبه بسیار بالا ارتقا دهد، باید ویژگیهای زیر را در خود ایجاد کند:
- تعریف واحدهای کاملاً مستقل و وظیفهای که به دور از چنگال بوروکراسی کار کنند.
- ایجاد گروههای ریسککننده مستقل درون شرکتها.
- به حداقل رساندن فرآیندهای بوروکراتیک و کاغذبازیهای اداری.
- بالا بردن انعطافپذیری عملیاتی در تمام سطوح.
دیدگاه جیفورد پینشو
پینشو ارزش بسیار زیادی برای کارآفرینی درونسازمانی (Intrapreneurship) قائل است. او با این تفکر که سازمانها فقط باید به مدیران ارشد خود تکیه کنند مخالفت دارد و معتقد است مردم و کارکنان باید با مشارکت فعال در امور، آینده خود و سازمانشان را پیریزی کنند، زیرا ساختار بوروکراسی هرگز این کار را برای آنها انجام نخواهد داد.
پینشو معتقد به پرورش نقش رهبری در تمامی کارکنان است. او پیشنهاد میکند محیطی ایجاد شود که در آن، افراد با به اشتراک گذاشتن ایدهها و مشارکت در طرحهای یکدیگر، احترام و همبستگی متقابل را تقویت کنند. این روند به ایجاد جوی صمیمی، پویا، غیرمتمرکز و مبتنی بر مشارکت منجر میشود.
ریشهیابی کهولت ساختاری در سازمانها
بررسی برنامههای راهبردی تحول در نظامهای اداری و سازمانی نشان میدهد که علیرغم برخورداری از منابع غنی مادی، موقعیت ممتاز جغرافیایی و پتانسیلهای بینظیر انسانی، بسیاری از سازمانهای ما با چالشهای جدی مواجه هستند. علت اصلی این امر را میتوان در موارد زیر جستجو کرد:
- ناکارآمدی سیستمهای توسعه منابع انسانی.
- فرسودگی و کهنگی ساختارهای سازمانی و مدیریتی.
- تمرکز شدید و تصمیمگیریهای غیرعلمی و سلیقهای.
- مجهز نبودن برخی از مدیران به دانش و علوم روز مدیریت.
میتوان ادعا کرد که بسیاری از سازمانها دچار نوعی «کهولت ساختاری» شدهاند. یعنی با وجود داشتن استعداد تحول در بدنه انسانی، به دلیل کهنگی قوانین و نگرشهای نادرست به جایگاه انسان و توسعه منابع انسانی، بستر سازمانی برای رشد کارآفرینی و فناوری کاملاً مسدود شده است.
تنها راه برونرفت از این چالش، گسستن از الگوهای صلب مکانیکی و حرکت به سمت ویژگیهای ارگانیکی و سیستمهای فنی - اجتماعی پویا است. هرچه سازمانها به سمت ساختارهای نوین، تفویض اختیار، کار تیمی و خودکنترلی گام بردارند، انگیزه و امکان تحقق کارآفرینی نیز به همان نسبت به شدت افزایش خواهد یافت.
جمعبندی
امروزه کارآفرینی لوکس یا انتخابی نیست، بلکه یکی از اصلیترین ابزارهای توسعه و بقای سازمانها به شمار میرود. وجود انسانهای خلاق و کارآفرین پویایی سازمان را تضمین میکند و مانع از حذف آن در برابر رقبای سرسخت بازار میشود. سازمانهایی که نتوانند استعدادهای نهفته کارکنان خود را بیدار کرده و به عرصه ظهور برسانند، در مدتزمانی کوتاه مغلوب رقبای چابکتر خواهند شد.
برای دستیابی به کارآفرینی پایدار، نیاز به ابزار مناسب داریم و این ابزار چیزی جز یک ساختار سازمانی ارگانیک، منعطف و منطبق بر مفاهیم نوین مدیریت نیست. گذر از کهولت ساختاری و به رسمیت شناختن عاملیت انسانها در سازمان، کلید اصلی ورود به دنیای فناوری، نوآوری و توسعه همهجانبه است.
سوالات متداول
۱. منظور از عصر عدم تداوم در مدیریت سازمانی چیست؟
عصر عدم تداوم به این معناست که تغییرات محیطی و بازاری به قدری سریع و غیرقابل پیشبینی شدهاند که دیگر تجارب، فرمولها و راهحلهای گذشته کارگشای چالشهای امروز و فردا نیستند و سازمانها ناچارند راهحلهای کاملاً نوینی خلق کنند.
۲. تفاوت اصلی ساختار مکانیکی و ارگانیکی در تصمیمگیری چیست؟
در ساختار مکانیکی، تصمیمگیری کاملاً متمرکز بوده و منحصراً در سطوح بالای مدیریت انجام میشود؛ اما در ساختار ارگانیکی، تصمیمگیری غیرمتمرکز است و به کارکنان و واحدهای پایینی تفویض اختیار میشود تا بتوانند به سرعت واکنش نشان دهند.
۳. چرا ساختارهای بوروکراتیک مانع کارآفرینی میشوند؟
بوروکراسی با قوانین سختگیرانه، تمرکز شدید در تصمیمگیری، پاداش ندادن به ایدههای نو و ترس از شکست، هرگونه خلاقیت و تمایل به پذیرش ریسک را در کارکنان سرکوب میکند و مانع پویایی میشود.
۴. ایده اصلی سیستمهای فنی - اجتماعی در طراحی سازمان چیست؟
این سیستم تلاش میکند میان تکنولوژی و فرآیندهای فنی سازمان از یک سو، و نیازهای انسانی، فرهنگ و روابط اجتماعی کارکنان از سوی دیگر هماهنگی بهینه ایجاد کند تا به جای تعریف شغلهای تکراری، افراد در قالب نقشهای پویا و چند مهارتی فعالیت کنند.
۵. منظور از «کهولت ساختاری» در سازمانها چیست؟
کهولت ساختاری به شرایطی گفته میشود که در آن سازمان با وجود داشتن منابع انسانی مستعد و فناوریهای فیزیکی، به دلیل کهنگی چارت سازمانی، تمرکز شدید قدرت، رویکردهای غیرعلمی و بوروکراسی سنگین، توانایی نوآوری و بکارگیری پتانسیلهای کارکنان خود را از دست داده است.
۶. جیفورد پینشو چه دیدگاهی درباره رهبری و کارآفرینی در سازمان دارد؟
پینشو معتقد است رهبری نباید محدود به مدیران ارشد باشد، بلکه باید در تمامی کارکنان پرورش یابد. او بر کارآفرینی درونسازمانی تاکید دارد و معتقد است کارکنان باید با مشارکت فعال و به اشتراکگذاری ایدهها، آینده سازمان را بسازند.