در دنیای رقابتی امروز، موفقیت یک سازمان در گرو عملکرد تکتک اعضای آن است. حقیقت ساده است: عملکرد سازمان و عملکرد کارکنان، دو لبه یک قیچی هستند. اگر بهرهوری کارمندان ثابت بماند، نباید انتظار رشد در کل مجموعه را داشت. در این میان، مدیران منابع انسانی (HR) نقش سکانداری را بر عهده دارند که با ارزشیابی دقیق، پتانسیلهای بالقوه را به فعل تبدیل میکنند.
چرا ارزشیابی کارکنان یک ضرورت است، نه یک انتخاب؟
ارزشیابی عملکرد تنها یک فرآیند اداری نیست، بلکه ابزاری استراتژیک برای رسیدن به دو هدف حیاتی:
۱. پلکانی برای افزایش عملکرد کل سازمان
افزایش بازدهی کل مجموعه، نتیجه منطقی رشد تکتک افراد است. برای دستیابی به این هدف، مدیران باید همواره دو سوال اساسی را از خود بپرسند:
- نگاه به گذشته: در سالی که گذشت، چه اقداماتی برای ارتقای سطح کیفی نیروها انجام شد؟
- نگاه به آینده: برای سال پیش رو، چه برنامهای جهت توسعه مهارتهای آنان داریم؟
در این مسیر، شناسایی پتانسیلها حرف اول را میزند. گاهی یک کارمند با جابهجایی به یک بخش متناسبتر یا ارتقای تجهیزات، راندمانی چندین برابری پیدا میکند که مستقیماً بر رضایت شغلی او نیز اثرگذار است.
۲. برقراری عدالت در پرداخت بر اساس "نظریه انتظار"
طبق نظریه انتظار، کارکنان همواره به دنبال توازن میان «میزان تلاش» و «پاداش دریافتی» هستند. اگر این بالانس برقرار باشد، انگیزه اوج میگیرد.
نکته طلایی: ارزشیابی فقط اعداد و ارقام نیست! معیارهای کیفی مثل وفاداری، صداقت و اخلاق حرفهای گاهی از شاخصهای کمی اهمیت بیشتری دارند و باید در سیستم پاداشدهی لحاظ شوند.
وظایف اصلی مدیران منابع انسانی در فرآیند ارزیابی
شاید برخی تصور کنند ارزیابی فقط بر عهده مدیران مستقیم (صف) است، اما واقعیت این است که تعالی سازمانی در گرو یک کار تیمی است. نقش واحد HR در این میان شامل موارد زیر است:
- طراحی سیستم بومی: مشاوره با مدیران ارشد برای تدوین اصول و فرمهای ارزیابی که منحصراً برای فرهنگ و نیازهای همان سازمان طراحی شده باشد.
- همکاری دو جانبه: ایجاد پل ارتباطی میان مدیران ارشد و سرپرستان مستقیم برای اجرای دقیقتر فرآیند.
- استانداردسازی: کمک به تعیین شاخصهای کلیدی عملکرد (KPI)، شفافسازی اهداف و حذف دوبارهکاریهای پیچیده.
- شفافسازی برای کارکنان: توجیه پرسنل درباره اهداف سیستم ارزیابی تا از گارد گرفتن آنها جلوگیری شود.
- نظارت و هدایت: نظارت بر اجرای صحیح چارتهای ارزشیابی و ارائه توصیه به سرپرستان برای دوری از قضاوتهای غیرمنطقی.
آفات ارزشیابی؛ از قضاوتهای شخصی تا ترفیعهای ناعادلانه
ارزشیابی نباید یک اتفاق "لحظهای" یا "مقطعی" باشد. یک سیستم پویا، عملکرد کارمند را از بدو استخدام تا لحظه حال به صورت مستمر رصد میکند.
بزرگترین خطراتی که سیستم ارزشیابی را تهدید میکنند:
- دخالت دادن غرضورزیهای شخصی: ورود روابط شخصی به جای ضوابط علمی، آفت اصلی منابع انسانی است.
- ارتقای افراد فاقد صلاحیت: اگر در ارزیابی دقت نشود، افرادی که تنها "روابط" دارند به جای "شایستگان" در هرم سلسلهمراتب بالا میروند. این موضوع نه تنها منابع مادی را تلف میکند، بلکه در بلندمدت امنیت و پایداری سازمان را به خطر میاندازد.
جمعبندی
ارزشیابی شغلی باید کاملاً کارشناسانه، هوشیارانه و به دور از سوگیری انجام شود. یک مدیر منابع انسانی هوشمند میداند که ارزیابی درست، نه تنها راهی برای اصلاح ضعفهاست، بلکه بستری برای شناسایی ستارههای آینده سازمان است.
نقش کلیدی مدیران منابع انسانی در ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مسیر تعالی سازمانی